5 - Il ruolo dello psicologo nelle organizzazioni

5.1 La psicologia delle organizzazioni

Tale disciplina ha fatto registrare numerosi e differenti approcci e metodologie fra i vari paesi europei. Per tentare un’armonizzazione fra le diverse concezioni della psicologia organizzativa, è stato creato nel 1981 l’Enop (European Network of Organizational Psychologists), un’associazione di psicologi e accademici la cui attività è stata incentrata, fra l’altro, sull’individuazione di percorsi formativi comuni per i futuri psicologi del settore e sull’elaborazione di criteri per differenziare le tre diverse branche della psicologia coinvolte, ossia la psicologia del lavoro, la psicologia organizzativa e la psicologia delle risorse umane.

• La psicologia del lavoro (Work Psychology) è l’analisi psicologica delle interazioni tra l’individuo e l’attività lavorativa. L’individuo, in questa accezione, è visto come un operatore addetto allo svolgimento di un compito che richiede una prestazione all’interno di qualche forma di organizzazione specifica. La psicologia del lavoro guarda, in particolare, a temi quali il carico di lavoro o le interazioni tra vita lavorativa ed extralavorativa. Per esempio, uno psicologo del lavoro si occuperà di indagare quanto può essere stressante per il lavoratore fare spesso turni di notte.
• La psicologia organizzativa (Organizational Psychology) è l’analisi psicologica del comportamento di individui e gruppi in relazione alla messa a punto e al funzionamento delle organizzazioni. In questa accezione, l’individuo è visto principalmente come membro di una data organizzazione, all’interno di un sistema, contraddistinto da interdipendenze con altri individui e gruppi, finalizzato al raggiungimento di alcuni risultati. Fra i temi d’interesse di tale branca della psicologia, vi sono le dinamiche di potere e di influenzamento, il conflitto e la sua gestione, il funzionamento dei gruppi di lavoro e i rapporti intergruppo. Per esempio, uno psicologo può indagare il tipo di caratteristiche che deve avere un leader per condurre efficacemente un gruppo.
• La psicologia delle risorse umane (Psychology of Human Resources) è l’analisi psicologica delle interazioni tra l’individuo e il contesto organizzativo in cui opera. Tale analisi è focalizzata sulle caratteristiche dell’individuo e sulle metodologie di analisi e di intervento per la gestione delle risorse umane nelle organizzazioni. La psicologia delle risorse umane si basa sul presupposto che l’individuo faccia parte temporaneamente di un sistema organizzato; pertanto essa pone particolare attenzione alle fasi in cui l’interazione con l’organizzazione si instaura, si consolida e finisce. Per esempio, lo psicologo durante la selezione del personale cerca di trovare la persona con le attitudini adatte a svolgere una determinata mansione.
  

5.2 L’oggetto della valutazione dello psicologo delle organizzazioni

È altrettanto vero, però, che lo psicologo è tenuto anche a compiere delle scelte, come accade per esempio quando occorre decidere quali siano gli elementi della situazione che costituiscono delle variabili e quali, invece, delle costanti da considerare nell’analisi o nell’intervento da condurre.

esempio: si prenda, per ipotesi, il caso di uno psicologo incaricato da una famosa catena di alberghi della ricerca di una nuova figura di concierge addetto all’accoglienza dei clienti e prima informazione, da inserire all’interno delle sue strutture dislocate sul territorio nazionale. Per espletare il suo compito, lo psicologo sceglie di compiere una valutazione generale che, basandosi sulle caratteristiche medie delle persone che dovranno occupare quel posto, ha come oggetto le misure fisiche (come lo spazio della hall e la postazione), l’ambiente (la sua luminosità, l’ampiezza) e le modalità di svolgimento della mansione (quantità di persone da servire in un delimitato periodo di tempo, informazioni necessarie per interagire con il pubblico e così via). Si noti come tale progettazione prescinda dalle caratteristiche della persona fisica che realmente occuperà quel posto: in questo caso, dunque, lo psicologo ha scelto di utilizzare le conoscenze specifiche relative alla sola psicologia del lavoro, perché analizza il rapporto tra soggetto e attività lavorativa nel contesto dell’organizzazione, delimita il campo a ciò che riguarda l’operatore addetto allo svolgimento del compito, lasciando in secondo piano tutti gli altri elementi (che sia o meno capace, se ciò che percepisce sia tanto o poco e così via).

Se da un lato, dunque, tale scelta comporta un focus su una sola specifica porzione di informazioni, senza considerarne altre sicuramente importanti, dall’altro, tuttavia, la delimitazione del campo permette di fissare l’attenzione su:

• le componenti di attività implicate nella mansione, ossia che cosa fa un concierge, di quali attrezzature necessita, quali conoscenze minime deve possedere, quali requisiti fisici gli consentono di operare;
• le esigenze del compito, cioè quali vincoli caratterizzano l’attività di concierge, a quali standard di risultato è vincolata la sua condotta;
  
• le conseguenze probabili dello svolgimento dell’attività di concierge in quelle condizioni, ossia quali effetti, come affaticamenti, apprendimento ed efficacia, sono probabili, indipendentemente da chi svolgerà concretamente il lavoro.
  

In altre parole, compiendo una delimitazione dell’oggetto della valutazione è possibile ridurre la complessità del problema, rendendolo così affrontabile, seppure a fronte della perdita di una parte dell’informazione che possa aiutare a descrivere ulteriormente la situazione analizzata.